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浙江大自然戶外用品股份有限公司

行業:制造業 大自然戶外

一、公司簡介

        浙江大自然戶外用品股份有限公司誕生于1992年,27年來潛心專注于運動、戶外用品的研發、生產。時至今日,已成為戶外運動行業知名的充氣床墊、戶外箱包供應商,與全球40多個國家200多個品牌建立了良好穩定的合作關系。公司產品主要包括:自動充氣墊 、充氣床 、防水包、冰包、枕頭、坐墊以及TPU復合面料等。

        公司自始至終重視研發、設計,擁有國內外專利100多項,為公司的快速快速發展提供了有力的技術支持。公司不斷提高管理能力,獲得了ISO9001質量、ISO14001環境、OHSAS職業健康安全管理體系認證以及通過了BSCI、沃爾瑪、迪卡儂等驗廠認證,努力滿足客戶更高的需求。并先后被評為國家高新技術企業、浙江省出口名牌、浙江省名牌、省級高新技術企業研發中心、浙江省AAA級守合同重信用企業等榮譽和稱號。

        隨著全球戶外運動蓬勃發展,戶外運動產品的需求日益增加并逐漸多元化,公司致力于成為一家高效專注、富含科技實力和人文關懷的戶外用品企業,以不斷創新為全球運動愛好者提供優質環保的產品為使命,使用戶享受戶外運動的歡樂,感受人與自然的和諧統一。

 

二、大自然集團人力資源數字化建設

        大自然集團自成立以來,人力資源數字化與企業變革呈現出三條脈絡:一是企業變革時間軸,歷經重組、上市、扁平化改革、再重組;二是HCM架構迭代進化之路,2005年為單機版模式,2007年開始局部互聯,2010年進行互聯模式試點推廣,2016年實現PC+移動互聯;三是人力數字化助力企業變革之路,從被動數字化到敏捷應對企業變革,從局部數字化到全面數字化。

        集團業務的不斷發展對人力資源管理提出了嚴峻挑戰,讓HR深刻認識到:組織架構和管控模式是企業能否發揮優勢、提升效率的基礎,文化認同和思想融合是企業能否形成合力的根本,發展是硬道理,也是解決一切不完善問題的解藥。

        為了實現人力資源管理水平的大幅度提升,集團開始采用以下做法:一是管理模式上,集中管控與有效授權相結合;二是崗位體系上,對標市場標桿公司,結合集團自身實際,建立了以角色、職責和價值差異為特色的5序列20級崗位體系;三是薪酬體系上,實行崗位薪酬制,通過總經理獎勵基金進行特殊激勵,評選優秀個人,樹立企業標桿;四是人才培養上,啟動全集團應屆畢業生招聘工作,重點培養青年人才,建立“百人工程”專項培養計劃。

 

三、大自然i職客系統概覽畫像

        通過大自然與漢哲數科的精誠合作,雙方共同構建出可以描繪成“一朵云+一本書”的人力資源信息管理系統:

        系統本地化部署的私有云不受任何時間與地點的限制,多終端支持人力資源業務處理,為公司領導、部門經理、人力專家、黨團紀檢和全體員工提供信息服務。同時,這朵云還能作為網絡拓撲圖,顯示出機房服務器的布置脈絡,數據庫、web、移動端三個服務器都可以通過內外網進行遠程管理。

        作為活的人力資源基礎知識管理手冊,集合了大自然管理流程與系統操作流程,以便于新入職的HR快速了解單位內部管理制度,學會人力資源管理業務處理方式,實現早日上手操作。

 

四、典型應用場景

        (一)以薪酬為核心的人事業務管理場景(流程驅動)

        大自然集團薪資發放三階段:發放前要變,運用系統化思維考慮組織機構、崗位、部門、薪資標準、人員異動變化情況;發放中要準,薪資發放人員需要確保數據完全準確;發放后要挖,系統支持薪資分析,幫助HR人員挖掘發薪后的價值。

系統將薪資發放過程拆解成14個關鍵節點,對每一節點提出具體要求,并整理成操作手冊與示意圖,方便新來的HR快速上手。2020年12月,集團為一個新加入的1200人公司做部署,根據公司制定的地圖,相應人員按照步驟即可操作,考慮到每個子公司的特殊性,系統也支持個性化處理。

        (二)以人為核心的人才業務管理場景(能力素質驅動)

        大自然集團從管理的角度梳理了人才工作,包括能力素質、培訓管理、招聘管理、職業規劃、干部管理、績效等,并找到與系統的切入口進行融合。

        一是以“百日工程”為試點的員工能力規劃,對員工的綜合管理能力、個人素質能力、全員核心素質、職業知識技能進行考核,設計出 7 年培養期、5 個評估時點、3 個成長階段。集團搭建員工素質模型整體框架,并以一周年評估作為試點,通過 HCM 系統在線搭建素質測評體系,以信息化方式進行能力的橫縱向分析,為人才隊伍建設提供有力保障,以助于建立人才成長追蹤管理機制。

        二是以兩個總部(集團和股份)為試點的員工績效考核,采用工作業績、工作能力和工作狀態三個通用性指標,在系統的績效考核模塊進行指標設定、模板規劃、流程設定,根據考核任務書搭建部門考核以及個人考核,包括考核指標、考核模板、考核計劃、考核評分、績效面談、績效反饋、績效分析等。

        三是以檔案和資源管理為主的培訓管理,系統里的教育培訓子集專門記錄員工培訓經歷,方便后期生成員工培訓電子檔案,同時,支持師資、場地、課程、設備等培訓資源在系統里進行管理。

        (三)大自然集團干部管理數字化場景

        干部管理數字化場景主要包括集團中層管理、集團繼任管理、紀檢監察通道和團員青年管理,以前人力資源部需要向黨委組織部、紀檢監察部、青年團委等部門提供信息服務,現在可以為其開放相應權限,讓這些部門自行查詢。例如,向紀檢監察部門開放員工(非中層)信息查詢瀏覽功能,為團委開放35歲以下團員青年基本信息。

        (四)移動端的管理場景

        通過HR自助服務平臺,實現了面向全員,員工可以根據自己權限查看不同范圍內的人員信息,還可以通過動圖查看個人的工資增降額度。

 

五、大自然人力資源數字化的內部邏輯與方法論

        (一)基于大自然人力資源數字化實踐的思考和方法總結:

        1. 始終以集團化思維方式考慮問題:將新加入企業納入系統范圍之內,識別、提煉和設計每一個業務應用場景,解決每一個問題,及時更新信息。

        2. 以最大的耐心和包容心,全心全意為內部HR服務:各基層HR在系統上線之初有很大的危機感,擔心會讓自己失去工作價值,總部本著服務精神,認真傾聽基層心聲,幫助排憂解難,促使基層HR對系統的信任程度大幅度提升,后期能夠及時反饋業務上的痛點和需求,與總部形成了良性互動的關系,從而實現了系統的逐步完善和迭代更新。

        3. 與外部伙伴建立戰略合作關系:雙方致力于打造最優秀的大自然集團應用案例,在后期的系統升級中,漢哲項目團隊更是精益求精,不計較眼前利益,認真負責,全力以赴的態度讓大自然人力資源部門安心放心。

        4. 短期工作量的上升與長期管理效率的提升:系統建設完成后短期的工作量會上升,可能會持續2-3年甚至更長時間,這是成長轉型期的陣痛,不過時間能證明一切,經歷這個時期,就能夠真正實現傳統手段到新信息化平臺的轉變。

        5. 單一企業工作量的上升與集團整體管控能力的提升:某些子公司人員較少,提出加入系統會增加自己的工作量,沒有必要,總部HR暫時幫其維護了一兩年信息,后期這些公司發現通過系統進行數據統計非常方便快捷,就自己主動要求維護相關數據,還是要處理好全局與局部的關系。

        6. 管理賦予技術以生命,技術是生命的載體:系統在進行推廣和使用時,不能僅從技術思維出發,還需要從管理的角度去提煉可以用作信息化的東西,賦予技術平臺以靈魂,只有這樣,系統才能真正發揮出應有的價值。

        (二)系統取得成就的關鍵要素:

        1. 抓住牛鼻子,順勢而為:一是薪酬管理,集團要求所有公司要通過系統來發放工資,倒逼新加入企業快速完善系統相關數據信息;二是信息評估,通過內部功能的設置,有效提高數據質量。

        2. 讓管理可追溯:通過系統操作可以讓業務處理過程可追朔,便于留檔保存,同時,大自然也保留了必要的紙質與電子版資料,以最大限度保護數據的安全完整性。

        3. 權限管理:全集團使用系統的HR眾多,需要進行相應的權限管理,人力部門整理出《大自然HCM權限管理2020 》文檔,內容包括角色快速分配、業務用戶、自助賬戶、授權明細、資源分配、角色管理等,從指標級授權到角色授權,從統一授權到分級授權,應有盡有。

        4. 標準化與個性化之間的關系:大自然作為集團化企業,需要建立數據標準化,以利于后期的統計分析,同時也要能夠個性化,以便于適應每個公司的情況,其實標準化與個性化之間可以相互轉化,從極度迎合個性化需求到標準化與個性化的適度平衡,集團化人力資源指標體系進行了分層設計,根據不同的人員類別,建立了8個人員庫,從集團的角度建立10種關系,N個人員的分類維度。

        5. 多維度的標準化數據庫:集團對模塊的管理場景進行梳理,與具體業務負責人員溝通,把相應的業務場景提煉成流程和系統結合。

        6. 運營為王:為了讓系統實現更好的運營,集團人力部門撰寫了《大自然集團人力資源數字化平臺管理辦法》,內容涉及平臺運營管理規定,將經驗教訓以制度的形式鞏固下來,以便于指導后期HR的工作,當系統數據量積累到一定程度時,就可以進行相應的價值挖掘。

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